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“明明談好的工資數(shù)額，咱們倆在微信里也確認了，怎么現(xiàn)在又不算數(shù)了呢？”周先生和人力資源部常經理吵了起來。

一年前，周先生入職這家科技公司擔任工程師，從事一個重要項目。在簽訂勞動合同前，雙方談好了具體月薪，但在拿到要簽字的勞動合同文本時，周先生卻發(fā)現(xiàn)這是一份制式合同，上面未標明具體工資數(shù)額。常經理告訴他：“出于薪酬保密的需要，我們和重要崗位員工的勞動合同都是不寫明具體工資數(shù)額的，我會在微信中發(fā)給你確認。”周先生對公司的這項規(guī)定表示理解。隨后，雙方在微信中確認了約好的工資數(shù)額，勞動合同也很快簽訂了。

但入職之后周先生發(fā)現(xiàn)，公司并沒有完全按照微信中的約定發(fā)放工資，每月都要少發(fā)好幾千元，有時還少發(fā)了近1萬元。他去人力資源部詢問了幾次，常經理總是用各種理由敷衍他。周先生越來越覺得不對勁，在再次要求公司補發(fā)工資無果后，以公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動爭議仲裁，要求公司補足工資差額，并支付解除勞動合同的經濟補償。

在仲裁處理中，周先生提供了微信記錄與自己的工資條，證明雙方約定的工資數(shù)額與實際發(fā)放數(shù)額不符。公司卻提出，微信中的約定不作數(shù)，應以勞動合同約定為準；雙方勞動合同中既然沒有約定具體標準，就應以實際支付的工資數(shù)額為準。

最終，仲裁委并沒有采信公司的說法，而是支持了周先生的請求。仲裁委認為，微信約定的工資具備法律效力。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十八條規(guī)定：“爭議處理中涉及證據(jù)形式、證據(jù)提交、證據(jù)交換、證據(jù)質證、證據(jù)認定等事項，本規(guī)則未規(guī)定的，可以參照民事訴訟證據(jù)規(guī)則的有關規(guī)定執(zhí)行。”最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十四條明確規(guī)定，手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息等，均屬于電子證據(jù)；第九十四條規(guī)定，在正常業(yè)務活動中形成的電子數(shù)據(jù)，可以確認其真實性，但有足以反駁的相反證據(jù)的除外。由于公司未能提供證據(jù)證明周先生微信證據(jù)的虛假性，雙方微信約定工資數(shù)額具備法律效力。公司未按微信內容支付工資，擅自變更工資支付標準，構成拖欠工資，周先生要求支付工資差額與解除勞動合同的經濟補償，應予支持。